Omvendt intervju
En ganske annerledes rekrutteringsprosess
Da Atea skulle starte sin nye satsing på SMB-markedet i Norge tok de kontakt med Trigger. En ganske annerledes rekrutteringsprosess ble introdusert, og rekruttering av nye talenter som skilte seg ut viste seg å være en nytenkendeog besparende prosess i seg selv – og en inspirasjon for bransjen.
– Vi vet at det er hard konkurranse om de gode hodene i IT-sektoren, og det å finne den riktige kandidaten har vært en stor utfordring for HR-avdelingen. Kostnaden for feilansettelser er svært høy. Noen studier tyder på at det er mellom en halv million til litt over en million kroner i kostnader knyttet til å ansette feil person, sier strategisk rådgiver og kundeansvarlig Yousef Musavi.
En stor del av problemet er måten disse selskapene prøver å tiltrekke seg nye talenter på. Kandidaten mottar en rekke spørsmål som skal besvares for å sjekke egnetheten for den bestemte stillingen. Dette er den klassiske, tradisjonelle intervjumetoden, og den er lite nyskapende.
Som en av Nordens største arbeidsgivere innen IT er Atea helt avhengig av å ha kontinuerlig tilgang til et riktig utvalg av talenter. På samme måte som at Atea har et bredt nedslagsfelt innen IT-infrastruktur, ønsker Atea å tiltrekke seg kandidater som kommer fra et bredt spekter av fagområder og disiplin. I tillegg ønsket de å få en større nøyaktighet når de valgte kandidatene.
De ville utfordre de etablerte reglene i ansettelsesprosessen – med et omvendt jobbintervju.
– Man finner faktisk ut vel så mye om kandidaten ved å høre på spørsmålstillingen. Og kandidaten skjønner gjerne raskere om han eller hun passer inn hos oss når han hører våre svar, forteller HR-direktøren i Atea, Kristin Ruud.
Direktøren i Atea, Michael Jacobs, forteller videre at en slik rekrutteringsprosess vil i seg selv vise gode sider ved kandidaten. Dette viser initiativ.
Vi bestemte oss derfor for å se forbi de overfladiske og tradisjonelle jobbintervjuene og jobbannonsene. Vi ville gi Atea en bedre forståelse av søkerens natur og motivasjon.
Dette startet med å utfordre måten hele prosessen ble gjennomført, fra jobbannonse til intervjuet. Vi snudde bokstavelig talt på det tradisjonelle jobbintervjuet og lot kandidatene intervjue Atea. Vi utfordret kandidatene til å bruke sin nysgjerrighet og stille alle spørsmålene som ikke ble besvart i stillingsbeskrivelsen.
Barn som jobbsøkere
Kampanjen ble lansert med en video som skildrer barn som søker en jobb hos Atea, for å vise at det finnes noen dumme spørsmål. Vi brukte videoen som en rekrutteringsannonse på LinkedIn og Facebook. I tillegg utviklet vi også mer tradisjonelle rekrutterings- og jobbannonser som vi formulerte som «spørsmål & svar».
Kampanjen vist seg å være en stor suksess hittil. Etter en god testrunde i Oslo har Atea blitt kontaktet av arbeidssøkere fra hele Norge som krever "omvendt intervju" i sine byer. Totalt 150 kandidater har vært gjennom omvendte intervjuer, og Atea har ansatt 30 av dem.